On ettevõtteid, kus palk on turu keskmisest kõrgem, hüved on korralikud ja töötingimused igati viisakad. Aga ometi arvestatav hulk töötajaid lahkub sealt. See paneb paljusid juhte siiralt imestama: “Aga meil on ju kõik hästi?” Küsimus on aga selles, mida tähendab “hästi” töötaja jaoks.
Hea palk ei hoia inimest kinni
Palk ja hüved on täna pigem baas kui konkurentsieelis. Need peavad olema korras, aga ainult neist ei piisa, et inimest pikalt hoida. Kui palk on ebaõiglane, lahkutakse kiiresti. Kui palk on hea, aga miski muu ei klapi, lahkutakse veidi hiljem.
Üks peamisi põhjuseid on juhtimine. Inimesed lahkuvad töölt reeglina juhi tõttu. See võib kõlada klišeena, aga on praktikas korduvalt kinnitust leidnud muster. Kui töötaja ei tunne, et tal on juhiga on usalduslik suhe, et teda kuulatakse ja tema tööd väärtustatakse, siis ei kompenseeri seda ka kõrge palk. Juht loob töökeskkonna, milles kas tahetakse olla või kust soovitakse põgeneda.
Teine oluline tegur on töö tähenduse puudumine. Kui inimene ei saa aru, miks tema töö oluline on, või ei näe ta oma panuse mõju, tekib varem või hiljem sisemine distants. Töö muutub lihtsalt ülesannete täitmiseks. Eriti selgelt paistab see välja noorema põlvkonna puhul, kelle jaoks ei piisa enam sellest, et töö on töö. Nad tahavad tunda, et nende tegemistel on mõte ja mõju.
Kui kultuur ei toeta, hakkab inimene ringi vaatama
Samuti mängib suurt rolli areng. Kui töötaja tunneb, et ta seisab paigal, siis hakkab ta sageli paratamatult ringi vaatama. Areng ei pruugi tähendada ametikõrgendust või suuremat palka. See võib olla uute oskuste õppimine, suurem vastutus, huvitavamad projektid või lihtsalt tunne, et liigud töötajana edasi. Kui seda ei ole, tekib küsimus: miks ma peaksin siia jääma?
Tihti alahinnatakse ka organisatsioonikultuuri mõju. Väljastpoolt võib ettevõte tunduda väga atraktiivne: ilus karjäärileht, inspireerivad väärtused ja lubadused. Seestpoolt võib aga pilt olla teine: infoliikumine on kehv, otsused sünnivad läbipaistmatult, koostöö lonkab. Kui töötaja kogeb, et tegelikkus ei vasta lubatule, tekib pettumus. Ja see on üks kiiremaid teid lahkumiseni.
Tunnustuse puudumine on samuti sage põhjus töökoha vahetamiseks. Hea palk on muidugi tore, aga iga töötaja vajab tunnet, et tema panust märgatakse. Kui inimene pingutab, aga keegi seda ei märka ega ütle välja, hakkab motivatsioon vaikselt kaduma. Tunnustus ei pea olema alati rahaline, sageli piisab siirast tagasisidest ja tähelepanust.
Hea töötajakogemus on konkurentsieelis
Viimastel aastatel on üha olulisemaks muutunud ka paindlikkus ja autonoomia. Inimesed tahavad tunda, et nad saavad oma tööd teha viisil, mis sobib nende eluga. Kui organisatsioon on jäik ega arvesta töötajate vajadustega, tekib väsimus ja frustratsioon. Siis tundub mõni teine pakkumine, mis lubab rohkem paindlikkust, väga ahvatlev.
On näiteid ettevõtetest, kus kehv töötajakogemus on hakanud mõjutama ka kliendikäitumist. Kui inimene lahkub töökohast halva tundega, ei pruugi ta enam soovida olla ka selle ettevõtte klient. See tähendab, et töötajakogemus ja kliendikogemus on palju tihedamalt seotud, kui esmapilgul paistab.
Kui kõik see kokku võtta, siis lahkuvad inimesed sageli töökohalt, sest midagi jääb puudu. Sageli on puudu just nendest asjadest, mida ei saa palganumbriga mõõta: suhted, tähendus, areng, tunnustus ja paindlikkus.
Tööandjad peavad järelikult oma mõtteviisis tegema ühe olulise muutuse. Kui varem oli võimalik inimesi hoida lihtsalt konkurentsivõimelise palgaga, siis täna sellest enam ei piisa. Inimesed valivad töökohti üha rohkem selle järgi, kuidas nad end seal tunnevad.
Nii võibki öelda, et tööandja bränd on tegelikult reaalse kogemuse peegeldus. Kui lubadused ja tegelikkus ei kattu, siis ei aita ka kõige ilusam kampaania. Aga kui need kaks on kooskõlas, tekib midagi palju väärtuslikumat ehk koht, kus inimesed tõesti tahavad töötada.
